第九章:行为、性能改进咨询和纪律处分

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性能改进咨询
口头警告性能或行为不当的问题
书面通知性能或行为问题
最后书面通知持续严重的性能或行为问题
决定离开
不当行为,认股权证直接排放
吸引人的纪律处分或放电
资格转让在性能改进咨询/纪律处分

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表现不佳的问题或不当行为,然而,妥协的个人和机构。因为这个原因,斯沃斯莫尔预期性能的最佳线上娱乐高标准和职业行为。性能或行为出现的问题,将通过一个过程的性能改进咨询和纪律处分。

性能改进咨询是绩效评估和职业发展的延伸。它是一个过程旨在帮助管理者和员工克服工作相关的挑战,加强工作表现,并维持一个成功的雇佣关系。人力资源(HR)员工提供给公司的领导和员工的援助和支持性能改进咨询和纪律的过程。

纪律处分一般发生在性能改进咨询没有预期的效果或不当行为认股权证。下面描述的纪律行动区分不严重的不当行为和严重的行动。主管与人力资源咨询,可以行使自由裁量权在适当的时候安排后咨询。

人力资源是可用的性能改进的咨询在任何一步咨询流程和纪律处分或终止之前,应该先咨询工作。

前

性能改进咨询

取向期间

定向期新员工尤其重要。这次的部门使用建立指导方针和期望,和工作人员使用时间证明关于工作职责的能力。如果期间工作表现取向是不满意,监管者会给工作人员口头或书面通知的缺陷和解释的性能需要改善为了继续工作。管理者也可以选择扩展方向,提供额外的培训,或者时间来评估个体能否达到预期。

员工可能不经通知终止取向期间如果他们无法满足预期性能。取向期间员工没有获得起诉书决议程序上诉纪律处分或终止,除涉及歧视的投诉(见11章)。

前

定位后时期

口头警告性能或行为不当的问题

在性能或行为出现问题后取向时期可以发生在任何时候在一个员工的职业生涯。有时他们将新任务或改变工作程序或个人问题的结果是一个员工可能会经历。提高问题和探索解决方案是管理者和员工的责任。当主管通知性能问题,预计他们将把这个问题在尊重员工的关注和及时。与员工讨论应该是第一步。讨论后,性能咨询报告或备忘录应该创建识别问题并达成一致的解决方案。与人力资源经理,将评估每个违规的严重程度。而进步的学科系统概述了改善性能和行为,一些行为可能保证跳过学科水平,包括决定立即终止。员工应签署的备忘录和接收一个副本。一份由主管也将保留,并在员工的人事档案。

前

书面通知性能或行为问题

如果性能问题或不当行为持续下去,或者严重的性质相似,但不限于这些下面列出的,书面通知应启动,可以咨询过程的第一步。与人力资源经理,将评估每个违规的严重程度。而进步的学科系统概述了改善性能和行为,一些行为可能保证跳过学科水平,包括决定立即终止。下面的列表提供了政策违规行为的例子,可能会导致一个书面警告。这不是一个全面的列表。

过度出现的缺席、迟到或请求提前离开,不是因为一个批准休假健康状况
小疏忽或未能准确地完成分配职责
未能在每天根据部门政策时无法报告工作
故障报告工作授权及时休息
非生产性工作时间的使用
未经授权的加班工作
过度利用当地私人电话业务电话
轻微违反了大学的禁烟政策
在大学车辆携带未经授权的人
失败互动和谐地、成熟和有效地与同事、学生、或其他员工进来的人接触
未按要求穿制服或其他工作服装

和之前一样,主管与员工首先应该发起一个讨论。经过讨论和任何适当的调查,如果主管仍然认为正式纪律处分是合适的,书面通知提供给员工。这一步正式讨论主管和员工之间的行为不符合学院或部门的政策或期望。下面是一个指南信息管理者应该考虑的类型包括书面通知。模板可在人力资源协助主管起草绩效咨询文件。

的业绩预期谁拥有这个职位。
如何员工目前的表现低于预期。
员工是否有之前咨询/纪律通知。
修正工作人员需要做什么为了满足期望。
帧的时间修正以达到一个令人满意的水平的性能。
的后果未能正确预期的性能问题(包括行动可能导致终止就业)。

主管还应该显示什么,如果有的话,美国将支持所需的更改。例如,提供指导或提供额外的培训资源。人力资源主管被要求咨询之前发行正式的书面通知。

这个文档应该提供给工作人员和工作人员应该签署通知表明他们已经收到一份。如果员工不希望签署书面通知,表单上的上司可能表明,员工不愿签署,和纪律处分将继续。一旦签署,应该发送一份员工的人力资源中心人事档案。

如果性能或行为提高到一个可接受的水平,不复发的指定时间性能咨询,和不需要其他纪律行动在这段时间里,书面通知应被视为解决。然而,书面通知仍在文件的一部分,个人的历史记录和性能问题的模式,无论进步,将被视为理由纪律处分,包括解雇。

前

最终的性能或行为问题的书面通知

如果性能或行为不提高在时间框架建立了一个可接受的水平的书面通知或有严重的性能或行为问题类似于下面列出,最后书面通知可能是合适的。与人力资源经理,将评估每个违规的严重程度。而进步的学科系统概述了改善性能和行为,一些行为可能保证跳过学科水平,包括决定立即终止。下面的列表提供了政策违规行为的例子,可能导致最终书面警告。这不是一个全面的列表。

不恰当、不专业或虐待行为与同事,上司,学生,或其他个人与员工接触的业务或行为扰乱了大学
玩忽职守,可能导致损失或伤害
违反了大学安全规则
访问未经授权的机密信息

文档的性能问题应该遵循上述格式。最重要的是,应该清楚地说明这一事实未能达到必要的性能水平既定的时间框架内将结束雇佣关系。和前面的步骤一样,监管者应该咨询人力资源之前发出最后的书面通知。

工作人员应该得到一份最终的书面通知,应该签署部门复制回执。像以前一样,如果员工不愿签署书面通知,表单上的上司可能表明,员工不愿签署,将给予纪律处分。一本也应该被发送到中央人事档案工作人员在人力资源,以及相关的任何书面咨询。书面通知仍在文件的一部分,个人的历史记录和性能问题的模式,无论进步,将被视为理由纪律处分,包括解雇。

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