第11章:处理针对工作人员的非性别/性别投诉的程序
最佳线上娱乐斯沃斯莫尔学院致力于建立和维护一个充满平等，没有任何形式的歧视、骚扰和不当行为的社区。学院致力于创造一种环境，使学生的学术潜力和员工的职业潜力得以发挥。为了创造和维持这样的环境，学院认识到，所有在学院工作和学习的人都有责任确保社区不受各种形式的歧视、骚扰、攻击和其他形式的员工不当行为的影响。这些行为威胁着我们的学习、生活和工作环境，是不能容忍的。
学院为全职和兼职工作人员提供方法，以寻求对其工作场所问题进行及时、公正和平衡的评估。这些程序适用于对工作人员的投诉，可以由学院社区的任何成员提出，包括学生、员工或任何经常在学院工作、学习、生活或具有任何官方身份的个人。这包括学院的正规全职、兼职教师和其他教学人员，无论是否被任命为正规教师级别。短期员工、临时员工、志愿者、独立承包商、访客和入职培训期间的员工，除非涉及歧视投诉，否则无法使用这些程序。平等机会与参与司司长和人力资源部门的其他工作人员可随时进行私人初步咨询。
这些程序用于解决以下方面的关注和投诉:
- 与工作表现有关的监督行动，包括绩效评估、纪律警告、停职和/或因表现不佳或行为不当而终止雇佣关系。
- 歧视的违反学院不歧视通知书针对任何工作人员。当投诉者有理由相信歧视是基于种族、肤色、年龄、宗教、民族或族裔出身、怀孕、婚姻状况、医疗状况、退伍军人身份、残疾，在有关投诉者入学、就业或参与学院计划或活动的任何决定中，歧视投诉将通过这些程序得到解决。有关性别歧视的投诉，包括性取向、性别认同和性别表达，将根据《条例》予以解决大学的性侵犯和性骚扰政策。
- 对任何工作人员的其他形式的不当行为
的大学的性侵犯和性骚扰政策针对工作人员和教学人员(包括教师)的投诉的解决程序是一个单独的学院流程，将被用于解决与各种形式的性行为不端有关的所有投诉，包括:
- 性骚扰
- 性侵犯
- 性剥削
- 有伤风化的暴露
- 亲密伴侣暴力，包括约会暴力和家庭暴力
- 报复
- 跟踪
- 其他与性或性别有关的不当行为，或亲密伴侣关系中的不当行为，包括欺凌和恐吓、身体攻击和歧视。
这些政策与相关的政府法规相一致，包括1972年联邦教育修正案第九条和1973年联邦康复法案第504节。
Non-Retaliation政策
员工可以使用这些程序，而不必担心上级或其他可能提出投诉的人的报复。报复任何善意参与这些程序的社区成员都违反了学院政策。我们不会容忍报复行为，并将会受到学院纪律处分，直至开除。任何违反这一政策的行为都应立即报告给人力资源、平等机会与参与主任或其他适当的学院资源人员(如人力资源副校长)。
诚信参与
解决程序取决于所有相关人员是否愿意善意参与，无论是作为投诉人、被告、证人还是支持人员。因此，希望社区成员以开放、文明和尊重的方式参与，以达成富有成效的解决方案。如果社区成员被发现故意提出虚假指控，提供虚假证人，或以任何其他方式故意阻挠解决程序，该人将受到纪律处分，直至解雇。
支持的人
在这个解决过程的任何阶段，投诉人和被投诉人都可以各自选择一名校园支持人员(取决于该人的可用性)参加会议，以帮助投诉人/被投诉人有效地陈述他们的情况，并提供道德支持。请注意，由于这是校园内部流程，支持人员必须是斯沃斯莫尔学院社区成员。最佳线上娱乐
支持人员应保持沉默，不参与观察，除非在投诉人/被投诉人需要一些时间冷静或整理思绪时要求短暂休息。支持人员可在会议期间以不干扰的方式与投诉人/答辩人沟通。支持人员不得拖延、干扰或采取其他行动干扰任何会议的完整性。支持人员如果有干扰，可能会被要求离开会议。
保密
重要的是要认识到，了解投诉的性质和促进解决通常需要与他人交谈。平等机会与参与主管仅在必要时才会采取这一步骤来解决投诉，并且仅与解决投诉的相关人员进行。
要求解决过程的主管、经理和调解人对程序保密，并鼓励投诉的所有其他参与者(即投诉人、答辩人、受访者、证人、支持人员)对程序保密，以确保不受阻碍的解决。
投诉解决
这些程序中提到的时间表是指导方针，在正常情况下应遵守。这些时间框架的任何变化必须得到平等机会与参与主任与所有相关各方协商后的授权。除非另有规定，这些时间框架不包括学院不正常运作的日子，也不包括投诉人或答辩人因病或事先安排的时间而无法工作的日子。
步骤1。与员工或经理讨论
该学院的目标是迅速和公平地解决人们关注的问题。如果出现问题，在适当的时候，最接近情况的人应该有第一个机会尝试解决问题或分歧。在许多情况下，问题可以通过与社区成员的有效对话得到解决。学院努力营造一个积极的工作环境，良好的沟通有助于避免问题，并在问题出现时迅速解决问题。如果您愿意这样做，请在引起您担忧的行动的5个工作日内直接与工作人员讨论您的担忧。
如果你认为你的主管因不当行为或不满意的表现而不当地发出了绩效咨询行动、纪律警告、停职或解雇，如果你愿意这样做，在行动后的五个工作日内与你的主管讨论这个问题。
如果你对直接接近工作人员或你的主管感到不舒服，或者如果你认为你受到了违反学院政策的歧视，你可以在行动的五个工作日内直接向平等机会和参与主任提出你的问题，没有特殊情况。平等机会与参与主管将能够帮助回答有关资源、支持和您的投诉解决方案的问题。
平等机会与参与主任将采取适当措施进行评估，并在声称歧视或违反学院政策的案件中，决定是否进行调查。通常，当决议可能导致纪律处分时，调查被认为是适当的，例如在指控违反学院的不歧视通知或违反其他学院政策的情况下。在适当进行调查时，署长会立即就有关事项进行公正和彻底的调查。视乎关注的性质，以及调查的结果(如已进行)，署长亦可采取其他适当步骤，以迅速及公平地评估投诉，提供临时补救措施，并建议及协助解决关注。如发现歧视，学院会停止歧视，防止歧视再次发生，并视情况提供适当的补救措施。平等机会与参与主管将在解决关切的初步尝试结束后，向投诉人和被投诉人发出书面通知，并将分享解决问题的后续步骤。如果问题已经解决，本通知将包括结果的摘要。
在某些情况下，程序的第一步可能不合适。在这种情况下，投诉人可选择在第2步开始处理投诉。
步骤2。由经理或下一级经理评审
如果投诉解决程序的第1步未能解决问题，任何一方都应在第1步结束的书面通知发出后5天内填写正式审查请求表。如果由于第1步不合适而导致解决程序从第2步开始，那么投诉人应在提出关切的行动后5个工作日内填写正式审查请求表。该表格可从“平等机会与参与”主任处获得。该表格要求对相关操作进行描述，以及为什么它或它们不合适。表单还询问正在寻求什么解决方案。被告的部门主管和下一级经理将收到一份表格副本，作为已提交审查请求的通知。
在收到正式审核请求后的5个工作日内，平等机会与参与董事将与相关主管和总统的工作人员分享正式审核请求。监事可以决定安排会议与当事人讨论所关注的问题。如投诉涉及投诉人的主管，则会安排与下一级经理会面。平等机会及参与事务主任可出席每次会议，以促进讨论。
在会议结束后的五个工作日内，经理将向双方提供一份书面答复，说明是否有必要采取进一步行动或补救措施来解决该问题。如果经理的回复未能解决问题，任何一方均应在经理书面回复后5个工作日内书面通知平等机会与业务总监，要求根据本解决程序的第3步进行进一步审查。
步骤3。副总裁或其指定人的审查和最终决定
只有在经副总裁或指定人员评估存在重大程序错误或考虑不足的情况下，才允许副总裁或指定人员进行审查。如果副总裁或指定人员认为上诉合适，他或她将决定审查的方法和深度。副校长或其指定人将及时发出书面决定。副总裁或其指定人员拥有最终决定权。
