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文章归档

这是一个正在进行的列表。

  • 阿加瑟杰洛，a.m.，和L.H.M.凌。“一个无能的立场:美国有色人种女性的教学政治”国际女性主义政治杂志4(2002): 368 - 98。
  • Aguirre, A. <学术工作场所中的女性和少数族裔教师:招聘、保留和学术文化>。ash - eric高等教育报道27.6(2000): 1 - 110。
  • Bertrand, M.和Mullainathan S.)。”雇主对种族名字的回复．”《美国经济评论》94.4(2004): 991 - 1013。

摘要:Emily和Greg比Lakisha和Jamal更适合工作吗?关于劳动力市场歧视的实地实验。这是一项实证研究，证明了隐性种族歧视的影响，而不是归因于阶级。

  • Bertrand, M.， Chugh, D.和Mullainathan, D. <隐性歧视>。美国经济评论95.2(2005): 94 - 98。

摘要:本文是对隐性歧视如何以及在哪里发生的反思性讨论。包括有用的文献综述，和相当广泛的研究需要的讨论。

  • Biernat, M. & Kobrynowicz, D. <基于性别和种族的能力标准:降低最低标准但提高被贬值群体的能力标准>。人格与社会心理学杂志72.3(1997): 544 - 557。

摘要刻板印象可能通过同化影响判断，使个体群体成员的评价与刻板印象一致，也可能通过对比影响判断，使目标从整体群体期望中移出。判断的T\vo模型——移动标准模型和地位特征理论——为预测和解释这些明显矛盾的效应提供了一些见解。在两项涉及模拟申请人评估设置的研究中，我们预测并发现参与者设定的最低能力标准较低，但能力标准较高，女性比男性，黑人比白人。因此，尽管地位低的群体成员可能比地位高的群体成员更容易达到(低)标准，但这些人必须更努力地工作，以证明他们的表现是基于能力的。

  • 卡夫瑞，M.基于戈尔丁，C和劳斯，C.(普林斯顿周刊公报，1997)。《编曲的公正性:“盲目”海选对女音乐家的影响》美国经济评论90(2000): 715 - 741。

摘要:交响乐团的试镜程序发生了变化——采用“盲”试镜，用“屏幕”遮住候选人的身份，不让陪审团看到——这为招聘和晋升提供了一种检验性别偏见的方法。研究人员利用了8个乐团在引进屏幕后的实际试演数据，发现使用屏幕的试演大大增加了女性晋升(乐团内部)和被录用的可能性。这些结果与许多关于期刊论文提交的盲审影响的研究结果相一致。

摘要:本文讨论了成功实施与多样性相关的文化变革努力的常见障碍，包括那些有意和无意的障碍。它还概述了解决或处理这些不同形式的耐药性的策略。

  • Cole, J. R， & Singer, B. <有限差异理论:解释科学中的生产力之谜>。在H.朱克曼，J. R.科尔和J. T.布鲁尔。Eds。外圈:科学界的女性．纽约:w.w.诺顿公司，1991。277 - 310。

摘要:本章提出了“有限差异理论”，即即使人们所接触的生活事件具有较小的短期影响，但在整个生命过程中，这些事件具有较大的累积影响。这组作者认为，女性科学家在职业生涯的每一个阶段都存在着微小的差异，它们共同构成了阻碍成功的微妙但实际上不可逾越的障碍。

  • 多维迪奥，J. F.和S. L.加特纳。“厌恶的种族主义和选择决策:1989年和1999年。”心理科学11.4(2000): 315 - 319。

摘要:本研究以194名大学生为样本，调查了白人自我报告的种族偏见及其在涉及黑人和白人就业候选人的选择决策中的偏见在10年期间的差异。作者检验了一个源自厌恶种族主义框架的假设，即尽管公开的偏见表达可能会随着时间的推移而显著下降，但微妙的偏见表现可能会持续存在。与这一假设一致的是，1998-1999年的自我报告偏见比1988-1989年的要低，而且在这两个时期，当候选人的资格明显较强或较弱时，白人参与者相对于白人候选人并不歧视黑人，但当合适的决定较为模糊时，他们会歧视黑人。本文考虑了理论和实践意义。

  • Dukes, R. L.和Gay, V. <性别、地位和有效教学对大学教学评价的影响>。教育社会学17(1989): 447 - 457。
  • Fiske, S. T.“我们对偏见和群体间冲突的了解，这是世纪问题。”心理科学的最新进展11.4(2002): 123 - 128。

摘要:本文讨论了心理学家经过多年的研究，现在对群体间偏见和冲突的了解。据说，大多数人都会流露出无意识的、微妙的偏见，这些偏见是相对自动的、冷静的、间接的、模糊的和矛盾的。微妙的偏见是普通歧视的基础:对自己的内部群体感到舒适，加上排斥和避免外部群体。这种偏见源于文化理想和文化偏见之间的内在冲突。另一方面，一小部分人，极端分子，确实怀有明显的偏见，这些偏见更有意识、更强烈、更直接、更明确。公然的偏见是攻击行为的基础，包括仇恨犯罪。在一个被认为是等级森严和危险的世界里，这种偏见源于人们察觉到的群体间在经济和价值观上的冲突。减少微妙和明显的偏见源于教育、经济机会和建设性的群体间接触。

  • 菲斯克、S. T.、卡迪、A. J. C.、Glick、P.、徐杰:“(通常是混合的)刻板印象内容模型:能力和温暖分别遵循地位和竞争”。人格与社会心理学杂志．82.6(2002): 878 - 902。

摘要:本文从“地位与能力的高评分相关，而竞争与热情的低评分相关”的理论假设出发，提出了研究结果。文章中包含了不同种族和性别群体的评分，作为能力和热情评分的函数。这说明了在能力和热情方面对这些群体的刻板印象的平均内容，而能力和热情往往是评价的关键因素。

  • 弗莱斯，C. J.和R. J.麦克宁奇。签名与不签名的学生教学评价:比较教育社会学31(2003): 333 - 344。
  • 格奥尔基,霍华德。“科学界是否存在对女性的无意识歧视?”APS在线新闻。马里兰大学帕克:美国物理学会(2000)。已于2015年7月24日访问。

摘要:本文考察了优秀科学家的标准不是中性的，而是男性化的，并且对女性不利。

  • Gause, C.， Dennison, S.和Perrin, D. <公平、包容和多样化的教师:在21世纪改造大学>。追求62.(2010): 61 - 75。

摘要:本文记录了UNCG成为一个更具包容性的社区的历程，介绍了各大学关于多样性和包容性的声明、机构概况、为实现教师多元化所采取的过程的历史综述，以及创建更具包容性校园的举措。它提供了来自院长委员会少数族裔教师招聘和保留小组委员会的数据，来自校园团结委员会的调查数据和来自包容性社区倡议任务小组的焦点小组数据。

摘要:本文探讨了为什么对刻板印象流行率的了解可能会导致更大的刻板印象，以及如何应对。

  • Heilman, m.e.， Wallen, a.s.， Fuchs, D，和Tamkins, m.m.《对成功的惩罚:对成功完成男性性别任务的女性的反应》。应用心理学杂志89.3(2004): 416 - 427。

摘要:本研究调查了受试者对女性在男性性别类型的工作中取得成功的反应。结果显示，当女性被认为是成功的人时，她们比同样成功的男性更不受欢迎，更受贬损。数据还显示，在绩效评估和奖励分配方面，不受欢迎也会影响职业结果。

  • Hendrix, Katherine G. <学生对种族对教授可信度影响的认知>。黑人研究杂志28(1998): 738 - 64。
  • Jones, B.， Hang, E.和Bustamante, R. <非裔美国女教授在以白人为主的机构成功获得终身职位和晋升的策略:这可能发生。>教育、公民和社会正义10.2(2015): 133 - 151。

摘要:在追求终身职位和晋升的过程中，非裔美国女教师不断战胜职场逆境，如嘲笑、边缘化、疏离、孤立和信息缺乏。在这项研究中，通过黑人女权主义思想和关系文化理论的镜头，探索了五名非裔美国女教授的生活经历，她们成功地在白人占主导地位的机构中获得终身职位和晋升过程。

  • 卡兹纳尔逊(Katznelson)，《当平权行动是白人的时候》。贫困和种族研究行动委员会15.2(2006)。

摘要:本文提出，许多联邦项目可以被最好地理解为“针对白人的平权行动”，一方面是因为在某些情况下，大量其他群体被排除在这些项目之外，另一方面是因为主要受益者是白人。它阐述了当代平权行动作为这些排斥性政策和项目的“纠正行动”的基本原理。

  • Keith Witham, Lindsey E. Malcom-Piqueux, Alicia C. Dowd和Estela Mara Bensimon。《美国未兑现的承诺:高等教育公平势在必行》美国大学2015.
  • Lam布列舞曲。”为了取悦潜在雇主，简历被做得“更白”．＂大西洋2016年3月23日。已于2016年6月1日访问。
  • 《工作行为评分中的性别偏见是什么介导的?》性别角色35.3/4(1996): 153 - 169。

摘要:本文研究了虚构的男性警察比虚构的女性警察更有效的工作行为，尽管他们最初的评价是相同的。研究证据表明，这是由于高估了男性军官的表现，而不是贬损了女性军官的表现。

  • 马修,p .”教学在黑．”新的调查2014年2月18日。已于2015年7月24日访问。

摘要:这篇博客文章讨论了课堂上有色人种的教师每天都在讨论的微妙和不那么微妙的种族偏见。

  • 麦克尼尔和谢尔。”双职工夫妻问题[pdf]今天,“物理。马里兰州大学公园:美国物理学会(1999)。已于2015年7月24日访问。

摘要:从事科学的女性往往有同样是科学家的伴侣。对于男性来说，情况就不同了。因此，越来越多的女性在找工作时面临着“两体问题”。McNeil和Sher给出了物理学领域女性的数据概述，并提出了帮助机构安置双职业夫妇的补救措施。

  • Mickelson, R. A, Oliver, M. L. <制作短名单:黑人教师候选人和招聘过程>。在阿尔特巴赫，P。美国高等教育中的种族危机．纽约州奥尔巴尼:纽约州立大学出版社，1991年。

摘要:研究了在招聘少数族裔教师职位中涉及的问题，特别是与培训机构威望相关的问题。

  • Nosek, B.A, Banaji, m.r.，和Greenwald, A.G. <从演示网站中收获隐性群体态度和信念>。群体动力学:理论、研究与实践6(2002): 101 - 115。

摘要:本文展示了关于种族、年龄和性别的广泛共享的图式，尤其是“隐性的”或无意识的图式。

  • 帕迪拉，R. V.和查维斯，R. C.《介绍》倾斜的象牙塔:美国大学的拉丁裔教授．纽约:纽约大学出版社，1995年。1 - 16。

摘要:本书收录了12篇来自拉丁裔和拉丁裔教授和在美国各地大学有经验的学者的贡献。亚博首页app导论提供了一个概述。

  • 帕斯克雷拉，林恩和卡洛琳·s·克劳斯-埃勒斯。”玻璃悬崖、蜂后和雪女效应:学院女性领导的持久障碍"．AACU的网站。2017年6月21日。
  • 波拉克,艾琳。”为什么科学领域的女性仍然如此之少?＂纽约时报2013年10月3日。已于2016年4月21日访问。

    摘要:艾琳·波拉克是最早获得耶鲁大学物理学学位的女性之一，著有《房间里唯一的女人》一书。这里有一个问题要问每一个曾经热爱科学但没有把它作为职业的女性:为什么?艾琳·波拉克(Eileen Pollack)一生中大部分时间都在为这个问题纠结，她试图在她的新书《房间里唯一的女人:为什么科学仍然是男孩的俱乐部》(the Only Woman in the Room: Why Science Still a Boys’Club)中找到答案。波拉克接受了波士顿广播电台Here & Now的梅格娜·查克拉巴蒂的采访。

  • 波特，N. & Geis, F. L. <女性与非语言领导暗示:眼见为实时>。梅奥和亨利。Eds。性别与非语言行为．纽约:韦拉格，1981年。

摘要:当研究参与者被要求识别小组的领导者时，他们可靠地选择了坐在桌子上首的人，无论这个小组是全男性、全女性，还是有一个男性担任组长的男女混合性别;然而，当照片上的那组人是男女混合的，并且有一位女性坐在桌子的首位时，男性和女性观察者都有一半的时间选择坐在桌子旁边的男性作为领导者。

  • 普雷斯顿,a E。《离开科学:科学生涯的职业退出》纽约:罗素鼠尾草基金会, 2004年。

摘要:基于一项对近1700名获得自然科学或工程专业大学学位的人的大规模全国调查和后续深入调查的数据，本书全面描绘了获得科学学位的男性和女性的职业轨迹，并解决了越来越多的专业人士离开科学职业生涯的问题。普雷斯顿对导致职业退出的六个因素和离开科学的后果进行了性别分析。

  • 行政搜索中过滤的探索性模式:走向反霸权话语>。高等教育杂志73.6(2002): 677 - 710。

摘要:本文描述了一所白人占主导地位的大学的管理员搜索过程，以探讨搜索是否可能是行政群体多元化有限成功的一个原因。

  • Smith, D.“如何使教员多样化。”研究院86.5(2000)。华盛顿特区:美国。

摘要:这篇文章列举了一些招聘策略，这些策略可能会使少数族裔候选人处于不利地位，也可能会使竞争环境更加公平。

  • Sommers, S. <种族多样性与群体决策:识别种族构成对陪审团审议的多重影响>。人格与社会心理学杂志90.4(2006): 597 - 612。

摘要本研究考察了种族多样性对群体决策的多重影响。参与者作为种族同质或异质的模拟陪审团成员商议对黑人被告的审判。一半的小组在审前被问及关于种族主义的陪审团选择问题，另一半则没有。深思分析支持了这样的预测:不同的群体会比全白人群体交换更广泛的信息。这一发现并不完全归因于黑人参与者的表现，因为白人引用了更多的案例事实，犯的错误更少，在多元群体中相比于全白人群体中更容易接受关于种族主义的讨论。甚至在讨论之前，不同群体中的白人就对黑人被告更为宽容，这表明多样性的影响不仅仅是通过信息交换产生的。陪审团选择问题的影响扩大了之前的研究结果，即在审判中明显的种族问题会增加对黑人被告的宽大处理。

摘要:本文回顾了实证数据，揭示了对女性和非裔美国人学术能力的负面刻板印象会阻碍他们在标准化考试中的成绩。“刻板印象威胁”是一种情景威胁，在这种威胁中，这些群体的成员害怕被刻板地评判或对待;对于那些认同与刻板印象相关的领域的人来说，这种困境可能是自我威胁，并损害学习成绩。讨论了可以减少刻板印象威胁的实践和政策。

  • Steinpreis, R.E, Anders, K.A. & Ritzke, D. <性别对工作申请者和终身职位候选人简历审查的影响:一项全国性的实证研究>。性别角色41.7/8(1999): 509 - 528。

摘要:本研究的作者提交了相同的简历供学术心理学家考虑，有时顶部有一个男人的名字，有时顶部有一个女人的名字。在一项比较中，申请入门级教职职位的求职者接受了评估。男性和女性都更倾向于雇佣“男性”候选人而不是“女性”候选人，并且对他的资历给予更高的评价，尽管资历相同。相比之下，男性和女性推荐“男性”和“女性”候选人终身职位的可能性是一样的(并且对他们的资格评价是一样的)，尽管有迹象表明，他们对(相同的)“女性”候选人终身职位的结论更加犹豫。

  • 泰勒，奥兰多等人。多元化的教师．AACU的网站。已于2015年7月24日访问。
  • 汤普森，M. & Sekaquaptewa, D.《当与众不同是有害的:女性和少数族裔的个人地位和表现》。社会问题与公共政策分析“，2(2002): 183 - 203。

摘要:本文阐述了“临界质量”的缺失如何导致女性和少数民族的消极绩效结果。它处理对行为人和感知者(评估者)的影响。

  • Trix, F. & Psenka, C. <探索玻璃的颜色:女性和男性医学院的推荐信>。话语与社会14.2(2003): 191 - 220。

摘要:本研究比较了300多封成功的医学院教师职位候选人的推荐信。写给女性申请人的信件在篇幅、缺乏基本特征的百分比、使用“引起怀疑”的语言的百分比以及提及身份术语的频率方面，与写给男性申请人的信件存在系统性差异。此外，女性和男性申请者最常见的所有格短语(“她的教学”和“他的研究”)强化了性别图式，强调女性作为教师和学生的角色，而男性作为研究人员和专业人员的角色。

  • Valian,诉”为什么这么慢?提高妇女地位剑桥大学:麻省理工学院出版社, 1998年。

摘要:Valian的研究表明，做同样事情的男性和女性会受到不同的评价，即使在客观上完全相同的情况下，男性和女性对女性表现的评价也会低于男性。

  • 韦纳拉斯，C. & Wold, A. <同行评审中的裙带关系和性别歧视>。自然387(1997): 341 - 343。

摘要:瑞典的一项研究发现，申请瑞典医学研究委员会博士后奖学金的女性必须比男性申请者的工作效率高2.5倍，才能从审查员那里获得相同的“能力”评级。

摘要:许多少数族裔教授乐于提供的亲力亲为的关注，是学校努力创造包容性学习环境和保持学生入学的一个鲜为人知的关键。这种无形的劳动反映了所谓的“文化税负”:有色人种教师感受到的作为少数族裔学生的榜样、导师、甚至代理父母的压力，以及满足各机构对少数族裔代表的各种需求。

  • Wolf Wendel, L. E.， S. B. Twombly等人的《双职工夫妇:让他们在一起》。高等教育杂志71.3(2000): 291 - 321。

摘要:这篇论文针对的是一对学术情侣，他们需要找到两份工作，既可以让双方生活在同一个地理区域，又可以实现他们的职业目标，同时还要满足日常生活的需要，包括照顾孩子或年迈的父母。

  • Yoder, J. < 2001年第35分部总统讲话:环境问题:理解象征主义过程及其对妇女工作的影响>。妇女心理学季刊26日(2002年)。

全文:html摘要:围绕性别构念，回顾和整合符号化过程的研究。只有考虑到性别地位和刻板印象，才能有效地减少消极的象征主义结果，尤其是不利的社会氛围和中断的同事关系。这些发现对女性充分参与男性主导的职业具有应用意义。