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额外的阅读和教师资源多样性,股本和包容

文章归档

这是一个列表。

  • Agathangelou, a . M。凌,L.H.M.。“一个Unten (ur)可以位置:妇女的政治教学的颜色在美国”国际女权主义政治杂志》上4 (2002):368 - 98。
  • Aguirre,答:“女性和少数民族教师在学术工作:招聘、保留和学术文化”。ASHE-ERIC高等教育报告27.6 (2000):1 - 110。
  • 伯特兰,M。,& Mullainathan S.). “雇主回答种族的名字。”美国经济评论94.4 (2004):991 - 1013。

文摘:艾米丽和格雷格就业比Lakisha和贾马尔吗?劳动力市场歧视的现场试验。这是一个实证研究证明隐由种族歧视的影响,而不是归因于类。

  • 伯特兰,M。丘格D。,& Mullainathan, D. “Implicit Discrimination.”美国经济评论95.2 (2005):94 - 98。

文摘:本文是一个反射性的讨论,隐性歧视如何运作。包括有用的文献回顾,相当扩展所需的研究讨论。

  • Biernat, m & Kobrynowicz d“性别和种族的能力标准:更低的最低标准,但会提高能力标准贬值”组。人格与社会心理学杂志》上72.3 (1997):544 - 557。

文摘:刻板印象可能会影响判断通过同化,这样各个小组成员的评估都保持一致的刻板印象,或通过对比,从整个集团的期望目标是取代。T \签证官的判断标准模型和状态转移模型特征theory-provide一些洞察预测和解释这些矛盾倾向的影响。2研究涉及一个模拟applicant-evaluation设置,我们预测,发现参与者设定minimum-competency低标准,但更高的能力标准,女性比男性和黑人比白人申请者。因此,尽管它可能是低比高地位群体成员更容易达到(低)标准,这些人必须努力证明他们是基于能力的表现。

  • 凯弗雷,m .基于戈尔丁C &唤醒,C(普林斯顿每周通报,1997)。盲目“编排公正:影响试音的女音乐家。”美国经济评论90 (2000):715 - 741。

文摘:改变orchestras-adoption交响曲的试镜过程“盲目”海选“屏幕”隐瞒候选人的身份jury-provides测试的性别偏见在招聘和晋升。使用数据从实际试镜8管弦乐队在此期间屏幕介绍时,作者发现试镜与屏幕的概率大大增加女性先进(在管弦乐队),女性受雇。这些结果平行的影响在很多研究中所发现的盲目的期刊文章提交复审。

文摘:本文讨论了常见的成功实施壁垒diversity-related文化变革的努力,包括那些有意的和无意的。还概述了策略解决或处理这些各种形式的阻力。

  • 科尔,j . R。,& Singer, B. “A Theory of limited Differences: Explaining the Productivity Puzzle in Science.” In H. Zuckerman, J. R. Cole, and J. T. Bruer. Eds.外循环:女性在科学界。纽约:w.w.诺顿和公司,1991年。277 - 310。

文摘:本章提出“有限的理论差异”,即使人的生活事件暴露有小的短期效应,在生命历程这些事件有很大的累积效应。作者认为小的差异在女性科学家的职业生涯的每个阶段结合创建一个微妙但几乎不容置疑的成功的障碍。

  • 加特纳Dovidio, j·f·s . l。“厌恶种族歧视和选择决定:1989年和1999年。”心理科学11.4 (2000):315 - 319。

文摘:本研究调查差异在10年的时间里在白人的自我报告的种族歧视和偏见的选择决策涉及黑人和白人候选人194名本科生的就业样本。作者研究了假设,来自aversive-racism框架,,虽然公然表达偏见可能显著下降,微妙的偏见的表现可能会持续。符合这一假说,自我报告的偏见是在1998 - 1999年低于1988 - 1989年,在这两个时间段,白人参与者不歧视黑人相对于白人候选人当候选人的资格显然是强弱,他们却歧视当适当的决定是更模糊。理论和实际意义。

  • 公爵,r . L。,and Gay, V. “The Effects of Gender, Status, and Effective Teaching on the Evaluation of College Instruction.”教育社会学17 (1989):447 - 457。
  • 菲斯克,s t .“我们知道偏见和群际冲突,世纪的问题。”心理科学当前的方向11.4 (2002):123 - 128。

文摘:本文讨论了心理学家经过多年的研究,现在知道团体之间的偏见和冲突。说大多数人揭示无意识的,微妙的偏见,这是相对自动,酷,间接的,模棱两可的,矛盾的。微妙的偏见构成普通歧视:舒适与自己的群体,加上排除和避免外群体。这样的偏见源于内部的文化理想和文化偏见之间的冲突。另一方面,少数的人,极端分子,做港明目张胆的偏见,更有意识,热,直接和明确。明目张胆的偏见构成侵略行为,包括仇恨犯罪。这样的偏见源于经济学认为群际冲突和价值观,在这样一个世界被认为是分级和危险的。减少微妙和明目张胆的偏见源于教育、经济机会、和建设性的群际接触。

  • 菲斯克,s T。,Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Xu, J. “A Model of (often mixed) Stereotype Content: Competence and Warmth respectively follow from Status and Competition.”人格与社会心理学杂志》上。82.6 (2002):878 - 902。

文摘:本文介绍了结果的研究从理论假设状态与高评级的能力有关,而竞争与低评级的温暖。本文包括评级各种种族和性别组作为评级的函数的能力和温暖。这些说明的一般内容举行了关于这些群体的刻板印象的能力和温暖的维度,这往往是评估的关键元素。

  • 薯条,c . j . r . j . McNinch。“签署与无符号学生教学评价:比较。”教育社会学31 (2003):333 - 344。
  • 格奥尔基,霍华德。“有一种无意识的歧视女性在科学?“APS在线新闻。马里兰大学帕克:美国物理学会(2000)。2015年7月24日通过。

文摘:这是一个考试的方式规范什么好的科学家应该不是中立但阳刚和劣势妇女工作。

  • 高氏,C。,Dennison, S. and Perrin, D. “Equity, Inclusiveness, and Diversifying the Faculty: Transforming the University in the 21st Century.”追求62年。(2010):61 - 75。

文摘:本文记述UNCG的旅程成为一个更具包容性的社会和现在大学的声明多样性和包容性、机构简介、历史概述的过程采取多元化的教师,为创建一个更具包容性的校园和倡议。它提供了收集的数据从院长委员会小组委员会招聘和保留少数民族教师,调查数据从校园统一委员会和焦点小组的数据包括社区项目工作组。

文摘:本文探讨了刻板印象普遍知识为什么会导致更大的刻板印象和如何解决它。

  • Heilman m E。,Wallen, A. S., Fuchs, D., & Tamkins, M. M. “Penalties for Success: Reactions to Women who succeed at male gender-typed Tasks.”应用心理学杂志89.3 (2004):416 - 427。

文摘:本研究调查了受试者的反应一个女人的成功男性gender-typed工作。结果表明,当女人被承认是成功的,他们不太喜欢和个人贬低比同样成功的男人。数据还显示,不喜欢可以影响职业生涯的结果,绩效评估和奖励分配。

  • 亨德里克斯,凯瑟琳·g .“学生对比赛的影响在教授的信誉。”黑人研究杂志》28 (1998):738 - 64。
  • 琼斯,B。,Hang, E. and Bustamante, R. “African American Female Professors’ Strategies for Successful Attainment of Tenure and Promotion at predominately White Institutions: It can happen.”教育、公民和社会正义10.2 (2015):133 - 151。

文摘:在他们追求任期和推广,非裔美国女性教师继续嘲笑等工作场所战胜逆境,边缘化,疏远、隔离和缺乏信息。在这项研究中,五女教授的非裔美国人的生活经验成功地实现了在白人为主的机构任职和晋升过程探索通过镜头的黑人女权主义思想和relational-cultural理论。

  • Katznelson,即“当平权行动是白色的。”贫困和种族研究行动委员会15.2 (2006)。

文摘:本文提出了许多联邦计划可以是最好的理解为“白人的平权行动”因为在某些情况下,大量的其他群体被排除在受益于他们,或者因为主要受益者是白人。它国家当代平权行动的理由“纠正措施”这些不采纳的政策和项目。

  • Keith Witham林赛•e . Malcom-Piqueux艾丽西娅·c·多德,Estela马拉Bensimon。“美国的未满足的承诺:股票在高等教育的当务之急。”美国大学2015年。
  • Lam布列舞曲。”‘白’简历时请潜在的雇主。”大西洋2016年3月23日。2016年6月1日通过。
  • 马爹利,r . f .“调节性别偏见在工作行为评级?性别角色35。3/4 (1996):153 - 169。

文摘:本文表明,更有效的工作行为是回顾性归因于一个虚构的男性警察比一个虚构的女性的人尽管他们起初额定等价。证据的研究表明,这种结果高估了男性官员的表现而不是减损地评估女军官的性能。

  • 马修,p .”教学在黑。”新的调查2014年2月18日。2015年7月24日通过。

文摘:本博客条目讨论微妙和不那么微妙的种族偏见协商每天在教室里教师的颜色。

  • 麦克尼尔,L。,and M. Sher. “Dual-Career-Couple问题[pdf]今天,“物理。马里兰州大学公园:美国物理学会(1999)。2015年7月24日通过。

文摘:女性在科学往往有伴侣也是科学家。同样是不正确的。因此很多女性面对找工作时“双体问题”。麦克尼尔和谢尔给数据概述女性在物理和建议补救措施来帮助机构双重职业夫妇。

  • 米克尔森,r。,Oliver, M. L. “Making the Short List: Black Faculty Candidates and the Recruitment Process.” In Altbach, P., Lomotey, K. Eds.美国高等教育的种族危机。奥尔巴尼,纽约:纽约州立大学出版社,1991年。

文摘:研究问题参与种族少数民族教师职位的招聘,特别是与培训机构的声望有关的问题。

  • Nosek,文学士学位,Banaji, M.R., & Greenwald, A.G. “Harvesting Implicit Group Attitudes and Beliefs from a Demonstration Web Site.”团体动力学:理论、研究和实践6 (2002):101 - 115。

文摘:本文演示广泛共享模式,尤其是“隐式”或无意识的,关于种族,年龄和性别。

  • 帕迪拉,r .诉和查韦斯,r . c .“介绍”。倾斜的象牙塔:拉丁裔在美国的大学教授。纽约:纽约大学出版社,1995年版。1 - 16。

文摘:这本书包括12个来自拉丁裔和拉美裔教授和学者有经验在大学在美国。亚博首页app引言概述。

  • Pasquerella,林恩和卡罗琳s Clauss-Ehlers。”玻璃悬崖,女王蜂,女雪人效应:持续障碍女性领导的学院”。AACU的网站。2017年6月21日通过。
  • 波拉克,艾琳。”为什么还有那么几个女人在科学吗?”纽约时报2013年10月3日。2016年4月21日通过。

    文摘:艾琳·波拉克的第一个女性从耶鲁大学获得物理学学士学位,是房间里唯一的女性》的作者。“这是一个问题对于每一个爱过的女人科学但不追求它作为职业:为什么?艾琳•波拉克不断面对这个问题在她生活的大部分时间里,她试图找到答案在她的新书《房间里唯一的女性:为什么科学仍然是一个男孩的俱乐部。”波拉克说&现在的Meghna Chakrabarti,最初在波士顿电台。

  • 波特:&盖斯f . l .“女性领导和非语言线索:当看到是不相信。“c .梅奥& n·亨利。Eds。性别和非语言行为。纽约:施普林格1 - 1981。

文摘:当研究参与者被要求确定集团的领导人,他们可靠的人坐在表是否组的负责人是男性,女性,或一对男性占据头;然而,当图组员和一个女人在餐桌前,男性和女性观察者选择男性坐在桌子的一边为领袖的一半时间。

  • 普雷斯顿,a E。“离开科学:职业退出科学生涯。”New York:罗素鼠尾草基金会,2004年。

文摘:基于数据从一个大的全国性调查近1700人接受大学自然科学或工程学位和后续深入的后续调查中,这本书提供了一个全面的职业生涯轨迹的男性和女性获得了科学学位,和地址越来越多的专业人士离开科学生涯。普雷斯顿提供了一个性别分析的六个因素职业退出离开科学的后果。

  • Sagaria, m .公元”过滤的探索性模型管理搜索:对霸权话语。”《高等教育》杂志上73.6 (2002):677 - 710。

文摘:介绍了管理员搜索过程主要白色大学为了探索搜索是否可能是一个原因多元化行政组织的有限的成功。

  • 史密斯,d .“如何多样化教师。”研究院86.5 (2000)。华盛顿D。C:美国。

文摘:本文列举招聘策略可能劣势少数派候选人或公平竞争。

  • 索莫斯,美国“种族多样性和群体决策:识别多个种族组成的陪审团商议。”人格与社会心理学杂志》上90.4 (2006):597 - 612。

文摘:本研究探讨了多个种族多元化对组织决策的影响。参与者审议在黑人被告的审判种族同构或异构模拟陪审团的成员。组的一半暴露在审判前挑选陪审团成员关于种族主义和一半没有问题。审议分析预测的支持,不同群体会比白人更广泛的信息交换组。这一发现并不完全归结为黑人参与者的表现,作为白人引用更多的案件事实,更少的错误,更适合在多样化和白人种族主义的讨论组。在讨论之前,白人在不同组织对黑人被告更宽大,证明多样性的影响仅能通过信息交换不发生。挑选陪审团成员的影响问题扩展先前的调查结果,明目张胆的种族问题在审判增加对黑人被告宽大处理。

文摘:本文综述经验数据表明对学术能力的女性和非洲裔美国人的消极成见会妨碍他们的成就在标准化测试。刻板印象威胁的威胁态势,这些团体的成员可以害怕判断或治疗定势;对于那些认同域的刻板印象是相关的,这种困境可以self-threatening和影响学业成绩。实践和政策,可以减少刻板印象威胁进行了讨论。

  • Steinpreis,右眼,Anders, K.A. & Ritzke, D. “The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study.”性别角色41.7/8 (1999):509 - 528。

文摘:本研究的作者提交相同的简历考虑学术心理学家,有时顶部和一个男人的名字,有时女人的。在一个比较,申请的初级教员职位进行评估。男性和女性更有可能雇佣“男性”比“女性”的候选人,候选人,认定他的资质更高,尽管相同的凭证。相比之下,男性和女性都同样地可能推荐任期为“男性”和“女性”候选人(同样认为资格),尽管有迹象表明他们更初步结论(相同的)“女性”候选人。

  • 泰勒,奥兰多以及其他人等。多元化的教师。AACU的网站。2015年7月24日通过。
  • 汤普森,m & Sekaquaptewa, d .“当被不同的是有害的:个人地位和女性和少数族裔的性能。”分析社会问题和公共政策2 (2002):183 - 203。

文摘:本文阐述了如何“临界质量”的缺失会导致消极的女性和少数族裔的性能结果。它解决了影响演员和感知者(评估者)。

  • 特利克斯,f . & Psenka c”探索玻璃的颜色:女性和男性医学教师的推荐信。”话语与社会14.2 (2003):191 - 220。

文摘:本研究比较了超过300封的推荐成功候选人医学院教师职位。信写给女性申请者不同系统地从那些写给男性申请者在长度方面,缺乏基本的比例特性,百分比与“怀疑提高”的语言,而在提及的频率状态。此外,女性和男性申请者最常见的短语(“她的教学”和“研究”)强化性别模式强调女性作为教师和学生的角色和男性的研究人员和专业人士。

  • Valian, V。”为什么这么慢?女性的进步剑桥大学:麻省理工学院出版社,1998年。

文摘:Valian提出研究表明男人和女人做同样的事情是评估不同,女性与男性和女性评级的表现低于男性,即使他们客观地是相同的。

  • Wenneras c &荒原,a“裙带关系和性别歧视在同行评审。”自然387 (1997):341 - 343。

文摘:瑞典的研究发现,女性从瑞典医学研究委员会申请博士后奖学金必须高2.5倍比男性为了得到相同的“能力”评级的好评。

文摘:密切的关注,许多少数民族教授愿意提供是一个名不见经传的关键机构努力创建一个包容的学习环境和学生。无形的劳动被描述为文化反映了税收:教员的颜色感觉的压力作为榜样,导师,甚至代理父母少数民族学生,以满足每一个机构需要民族表示。

  • 狼万德尔,l·E。,S. B. Twombly, et al. “Dual-Career Couples: Keeping them Together.”《高等教育》杂志上71.3 (2000):291 - 321。

文摘:本文地址学术夫妇面临发现两个位置,将允许双方住在同一地理区域,解决他们的职业目标,并满足日运行一个家庭,在许多情况下,包括照顾孩子和年迈的父母。

  • Yoder), j .“2001师35总统地址:环境问题:了解象征主义过程及其对女性的影响工作。”妇女心理学季刊26日(2002年)。

文摘:综述了象征主义研究过程和聚集在性别结构。减少消极的象征主义的结果,尤其是不利的社会氛围和同事关系中断,可以有效地完成只有考虑到性别地位和刻板印象。这些发现具有应用意义在男性占主导地位的职业妇女全面参与。