聘用教师时的平等机会考虑
在考虑教师招聘实践中机会均等的重要性时，您可能会发现以下问题和答案是有用的。
考虑到教师职位中合格的少数族裔候选人的稀缺，我如何获得一个多样化的申请人池?
你获得一个教职职位的机会比以往任何时候都要多。截至1998年，获得博士学位的少数族裔人数比1978年增加了一倍多。*尽管这一急剧增长令人鼓舞，但对少数族裔博士学位的高需求仍然超过了可获得性。尽管市场竞争如此激烈，但你的申请者中还是有可能存在多样性的。然而，要实现教师职位招聘的多样性，很可能需要改进一些常见的招聘方法。
当确定贵部门未来几个月可能有空缺职位时，请考虑以下几点:
- 联系博士授予机构，询问最近或即将毕业的学生。试试学校的就业办公室或院长办公室。让他们知道我们鼓励少数族裔和女性申请
- 你和系里的其他教员也许能在专业会议上找到合格的少数族裔候选人。如果你遇到了很有前途的人，当职位正式开放时，在你的招聘工作中包括写信或打电话联系他们。
在招聘空缺职位时，要考虑以下几点:
- 让部门里的某个人作为你招聘的候选人的联系人。福特基金会(Ford Foundation)和斯宾塞基金会(Spencer Foundation)的一项研究显示，少数族裔候选人在找到教职工作时，最重要的因素是有一个联系人“推荐候选人，并在整个招聘过程中提供支持和建议”。研究还发现，通常情况下，这个联系人之前在会议或专业会议上见过候选人。如果他们之前没有见过面，让重点人员通过初步和后续的联系来帮助候选人这是一个很好的练习，适用于你计划面试的所有候选人，而不仅仅是少数族裔。
- 在招聘广告中加入鼓励符合条件的少数族裔和妇女应聘的声明。这是一个相当简单的方法，但它的效果可以让少数族裔和女性知道她们在这里是受欢迎的。一个基本的机会平等声明可以包含在你的广告中:斯沃斯莫尔学院是一个机会平等的雇主。最佳线上娱乐鼓励妇女和少数民族申请。然而，在我们的专业广告中通常使用的完整的多样性陈述是:斯沃斯莫尔学院是一所位于费城郊区的高选择性文理学院，其使命是将学术严谨与社会责任结合起来。最佳线上娱乐最佳线上娱乐斯沃斯莫尔通过其教育项目和就业实践的多样性，在制度上致力于追求卓越，并积极寻求和欢迎具有特殊资格的候选人申请，特别是那些对更包容的社会和世界有明显承诺的人。
- 在少数族裔出版物上刊登招聘广告，这些出版物是针对特定领域的，或者是针对高等教育的。即使候选人很可能在主流刊物上看到这则广告，它出现在少数族裔刊物上也传达了一个信息，即学院和院系对招收少数族裔候选人的承诺是严肃的。
- 联系特定领域的少数群体组织或多数组织的少数群体分组。其中许多都有职业介绍所或职位投递服务。
- 做什么工作。了解是什么吸引了目前的少数族裔教授来到斯沃斯莫尔学院。最佳线上娱乐在可行的情况下，从一开始就利用这些信息吸引少数族裔候选人来应聘你部门的空缺职位。这绝对不是一个详尽的清单，但这个想法是在想出与潜在的少数族裔候选人接触的方法方面具有创造性。平等机会干事可以讨论其他征聘方法。你应该在搜索过程中尽早与办公室联系，以获得最有利的效果。
在和应聘者交谈时，有什么问题或话题是要避免的吗?或者在向第三方谈论候选人时?
是的!记住这一点:当问题与职位要求无关时，不要问!面试问题，无论是否友好，都应该与工作相关，以避免任何真正的或感觉上的歧视。此外，询问求职者的任何带有歧视色彩的问题，在询问第三方(即推荐人)时，对求职者也是歧视的。国会和法院发现，基于以下主题的问题在大多数情况下是歧视性的就业前询问:
- 种族和肤色
- 逮捕记录
- 为另一个国家服役
- 信用记录和记录
- 宗教信仰，除非是真正的职业资格(BFOQ)
- 国籍、国籍或入籍
- 申请人或亲属的出生地，出生证明，或洗礼
- 申请人姓名、以前姓名或姓名的国籍
- 婚姻、父母、怀孕或家庭状况
- 性，除非是BFOQ
- 身高和体重
- 不相关的专业组织或所有其他俱乐部，社会兄弟会，姐妹会，分会的会员
- 育儿咨询，只询问女性
- 职工补偿史及合法用药
- 残疾人住宿，当残疾不可见或不被申请人透露时。
提前计划面试问题。如果你不确定某个问题的有效性，直接联系平等机会官员寻求帮助。有一种很好的方法可以让你获得所需的信息，而不必问可能存在歧视的问题。
一旦我们有了一个多样化的候选人池，我们如何避免每个候选人的评估方式的不公平?
你的招聘过程必须从头到尾公平对待每一位候选人。考虑你计划在每个阶段(例如，审核申请、面试、提问、选择最终人选等)给予最佳候选人的关注。问问自己，在这个阶段，其他候选人是否也得到了类似的待遇。给处于同一阶段的候选人同等程度的审查和机会。如果你邀请一名校内候选人做校内讲座，邀请所有候选人做同样的事，包括内部候选人，如果可能的话。如果一样。只允许对某些候选人给予特殊待遇，会招致在招聘过程中受到歧视的指控。最终，你会根据资历和潜力向最优秀的候选人提供工作机会，但当你做出决定时，你需要以公平的方式对待候选人，以避免以后的任何争议。
做决定时，依靠专业判断，而不是直觉。直觉可能会让你对一个候选人有积极或消极的预感，但你必须能够用更具体的东西来证实它。关注职位的要求，以及某个候选人是否具备必要的资格。歧视因素，如基于候选人的种族、性别或任何其他被禁止的特征的刻板印象或偏见(参考学院的平等机会声明)，不应在评估过程中起作用。
应根据以下条款对候选人进行评估:
- 这个候选人能胜任这份工作吗?
- 考察人才、教育、知识、天赋、专长、经验
出版物等; - 候选人将来会做什么?
对未来表现最好的预测是过去的经验。询问与该职位预期职责相似的过往挑战。了解候选人未来的计划、目标和愿景、成就和职业道路;而且 - 候选人是否适合这个系和学院?
注意不要对这类人产生刻板印象!可能会有文化差异，这可能需要加强理解。
如果您对这些事项有疑问或担忧，我们鼓励您向以下人员咨询:
Sarah Susannah Willie-LeBreton，教务长
Lynne Steuerle Schofield ' 99，副教务长
他们的电话号码和电子邮件地址可以在学院通讯录中找到。
